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把脉2012年系列之路面机械低潮时期到来0-【新闻】

发布时间:2021-04-05 13:14:06 阅读: 来源:格栅板厂家

2011年中国压路机市场总销量为21617台(其中出口3665台),同比(2010年25581台)增长-15.5%;沥青摊铺机市场总销量为3270台(其中出口130台),(2010年2939台)增长11.1%;铣刨机市场总销量为522台,与2010年基本持平。从总体统计数据看起来,压路机明显下滑,摊铺机仍有明显增长,市场走势出现了两极分化,但实际上,由于道路施工工序周期的影响,摊铺机市场需求往往滞后于压路机4~6个月,2011年摊铺机销量的增长只是延续了之前道路工程建设的热潮,下半年的回落趋势也很明显。

2012年我国路面机械将面临怎样的环境?中国工程机械工业协会路面与压实机械分会雒泽华副秘书长在接受中国工程机械品牌网采访时说:“ 随着“四万亿”的结束和“十一五”终结,两者叠加因素对2011年路面机械市场负面影响很大,而最明显的影响也许还会体现在2012年。”

根据交通部的数据,2011年完成公路建设投资1.24万亿,创历史新高;而预计2012年公路建设投资只在1万亿出头;雒秘书长告诉我们:“路面机械是工程机械中用途比较单一的一类,在公路建设投资收缩、铁路建设几乎停滞的大背景下,预计整个路面机械市场全年大部分时间都会处在低迷调整时期,市场是否出现转机要看四季度的政策层面以及大的经济环境。预计2012年压路机市场下滑10%左右,沥青摊铺机市场下滑幅度将会更大,预计在15%?20%,铣刨机市场或会有小幅下滑。”

国内首条1000千伏皖电东送工程在嘉兴落地,500千伏等一批重点工程开工建设,智能电网应用领域进一步拓展,今年嘉兴电网建设重点工程之多,电压等级之高、智能应用之广,创下了嘉兴电网建设史之最。"这是笔者从嘉兴电力局日前召开的年度基建工作会议上获悉的。

据了解,今年,嘉兴电网计划安排电网建设投资15.1亿元,开工变电容量272万千伏安,投产变电容量316万千伏安,开工输电线路125.7公里,投产输电线路327.2公里。

全力推进国家重点工程1000千伏皖电东送的属地化工作是嘉兴电力今年的重点工作。该线路是国内首条1000千伏电压等级的特高压线路,她途经嘉兴境内,65公里线路长度共落下铁塔140基,由此配合该工程前期的政策处理等一系列工作将全面展开,并在年底前全部完成,以确保该重点工程的如期开工。

秦山核电三期扩建500千伏方家山核电输出线路是浙江省的重点工程,沿线跨越海盐、海宁、桐乡三地,线路总长达56.99公里,架设基塔149座。该工程于去年5月开工建设,计划于今年6月份投入运行,配合该工程建设的展开,拆迁、政策处理等一系列工作正在进行之中,确保该工程在迎峰度夏到来之前投入运行。

今年,嘉兴第4座500千伏变电站--桐乡500千伏变电站建设工程将启动建设,按照计划,今年年底前将完成三通一平工作,以确保土建工程如期开工;与此同时,位于嘉善的500千伏汾湖变3#主变扩建工程也将全面启动,计划在今年6月份迎峰度夏到来之前投入运行,届时,将嘉兴电网将新增500千伏变电容量100万千伏安。据了解,今年嘉兴电网计划要完成500千伏新建和扩建项目有4个、220千伏项目5个,110千伏项目11个。

国内首条具有国际领先水平的500千伏线路"同塔三回路"将在嘉兴领航试水,这是在原来嘉兴电网成功应用110千伏、220千伏同塔多回路技术后的又一次在线路设计高科技领域的探索,在电网建设史上具有里程碑的意义,尤其对于嘉兴这样的地域面积小,土地资源少、线路密度高的区域,为节约土地资源和电网可持续发展有着特别重要的意义。

今年,嘉兴智能电网建设将在去年全省首座110千伏智能变成功投产的基础上,再进行多领域的应用拓展,推进物联网及三维可视化技术在区域智能电网的运用;配合嘉兴智慧城市的规划,开展对嘉兴智能小区、智能楼宇建设的试点建设,目前,试点目标已经确定,前期工作正有条不紊地进行之中。

苏克敦金融2月15日发布基金属日报称,LME基金属在亚洲交易时段走低,归因于穆迪进一步下调欧洲6国信用评级,波动交易商紧张神经。这一点,再加上远东疲软的现货市场,给予了投资者一个按下“风险关闭”按钮的信号,所有工业金属商品价格全线下跌。

穆迪宣布下调意大利、西班牙和葡萄牙等欧洲六国主权信用评级,并将英国和法国的评级前景下调至负面,主因欧元区经济不确定性及应对危机的资金问题等。

欧元败退,逐步回落至1.3125,进一步的坏消息是欧元区12月令人失望的工业产值数据。从积极方面看,德国ZEW报告2月消费者信心指数保持坚挺,从1月的-21.6上升至5.4,好于经济学家预测的-12。

LME市场成交量再次温和,但市场没有出现恐慌,随着止损盘被触发,基金属价格逐步下滑,伴随一定的“波涛汹涌”市场活动。铜价回撤至8,400美元/吨下方至8,320美元/吨,没有迅速找到缓冲降落伞,铜价不可避免的降至8,250美元/吨。期铝一度跌破2,200美元/吨,但在2,190美元/吨附近找到支撑,期铅和期锌都较为安静,但价格保持全天疲软。

下午5时收盘,期铜报8,415美元/吨,期锡报24,350美元/吨,期铅报2,074.50美元/吨,期镍报20,155美元/吨,期锌报2,032.50美元/吨,期铝报2,215美元/吨。

美国1月零售销售数据稍微令人失望,升幅不及预期,归因于汽车销售转弱。美国1月零售销售额月升0.4%,预期为0.9%,道琼斯工业平均指数下跌。

对于企业家来说,坚持完成文中这五项工作就可以让自己与公司及员工都从中获益。而如果企业家没有能够完成好这些工作,不论再怎么努力工作,公司与自身最终都将落入到失败的境地中。

1、确保所有员工都可以获得成长的机会。

对于企业家来说,如果仅仅关注于是否可以按时完成任务、达成既定目标以及展示出自身领导能力之类事情的话,就会导致本末倒置的问题出现。毕竟,如果没有来自杰出员工的全力支持,企业家就不会有完成任何重点目标和具体任务的机会。并且,对于员工来说,自身具有的能力水平就是可以完成任务的实际范围。所以,企业家的本职工作就是向员工提供帮助以实现更上一层楼的目标。

另外,即便是最善于学习的员工在自身技能提高方面可做的工作也非常有限。因此,对于管理者来说,基本任务就是确保员工们都可以获得培训、指导、以及需要和应得的机会。在这一过程中,领导者需要倾听各种发言、引导前进方向并培养出员工们的忠诚和责任感来。管理者接下来还要做的,就是对结果进行全面分析,并对从执行到个人等方面表现出的进步与提高在工作情况方面带来的改善情况进行持续跟踪——这理应当包括公司与员工两部分。

对于领导者来说,首要职责就是让下属员工获得属于自己的发展机会。只要在员工技能培训方面花费足够的时间,领导者就会发现实现预定的长期目标不过是瓜熟蒂落的自然结果。

2、重点关注刚出现的问题。

在给团队士气带来严重负面影响方面,没有什么其它事件会比无法解决的问题速度更快。同事之间的争吵、工作方面的问题、跨部门的纷争之类的行为都可能以给员工在工作动力、参与热情甚至职业道德方面带来负面影响。

细微问题永远不会自动消失。它们总是会蔓延并发展成为更严重的问题——如果领导者选择忽视所存在的问题,就会导致员工们立即放弃应有的尊重。而当领导者不受到尊重的时间,就不要奢谈什么领导力了。

对于领导者来说,永远都不应该幻想问题会奇迹般地消失(或者抱着总会有别人处理的投机心理)。不管实际问题多么微小,领导者都必须亲自进行处理。

3、拯救陷入困境苦苦挣扎的员工。

所有团队中都会有一名无法按时完成任务的成员:如果领导者采取公开未能完成任务的具体情况、在会议上当众发火之类做法的话,往往只会起到降低项目前进速度的负面效果。随着时间的推移,其它成员以及领导者都会将陷入困境苦苦挣扎的当事者认定为问题所在的误区中。

如果出现了这种情况,陷入困境苦苦挣扎的当事者就几乎再也不可能回到自己的原有岗位上了。对于单独成员来说,来自团队整体的不满将属于过于沉重无法承担的情况。

但是,对于领导者来说,这些不满并没有达到过于沉重无法移除的境地中。

因此,在决定去除项目中的薄弱环节之前,领导者就应当竭尽全力为该员工提供足够帮助以达到恢复其原有声誉的目标。

这时间,领导者应当对问题进行具体分析和及时处理,并且需要采取最积极的方式。通常情况下,可以采用这样的说法:“迈克,我知道你过去一直在努力。我也明白你竭尽全力试图完成任务。现在,就让我们一起来找到需要你的其它岗位。”与此同时,领导者还应该表现出信心十足和毫无担忧的乐观心态,以及最重要的部分:告诉他自己就在这里亲自为所有相关步骤提供帮助

这并不意味着领导者需要降低对于广大员工的具体要求。仅仅只是说明应当进行更多的监督和辅导工作而已。

当然,这种处理方式有时也会失败;如果真的发生了这样的情况,领导者依然可以将过程本身作为自己取得的成绩。

4、致力于为员工提供全面服务——并且,绝对不要将自己也包括在内。

如果领导者喜欢进行自我表扬的话,或许可以侥幸逃脱一两次,但最终结果也就仅此而已。简单地说,领导者永远不应该说或者做可以让自己成为焦点的任何事情。举例来说,领导者在表扬员工之前花时间谈论自己所做的贡献就属于完全应当避免的情况。千万不要说:“尽管花费了不少时间,但我终于说服高层管理人员,让我们……”之类的言语。如果事情属于不用说的情况,正确的选择就是坚持这么做。

对于领导者来说,获得的光辉和荣耀应当来自其它人的反馈,绝对不应该是自己的表现。当员工脱颖而出的时间,在团队成功完成任务的时间,以及员工将频临失败的项目改造成为盈利大户的时间,领导者务必要记住向他们而不是自己表示祝贺。

对于一名杰出的经理人来说,这些都仅仅属于应当完成的本职工作而已。

对于领导者来说,只要坚持将员工放在最重要的位置上,其它所有人就将会很快知道你的重要程度有多高。

5、与员工交流的时间保持谦虚低调。

作为一名企业家,我们已经达到了很多员工盼望有一天最终可以达到的等级。尽管有些员工所羡慕的是我们已经达成的业绩;但绝大部分员工所尊重的其实是现在的勤奋工作以及取得的成就。因此,有时间他们所期望的仅仅就是与领导一起聊会天或者玩玩而已。

如果出现了这种情况,领导者可以选择将他赶出去,或者将其作为真正重要的时刻:一次可以进行鼓舞、激励、保证或者通过提供可以为员工生活带来更重要事物而带来希望的极佳机会。

对于领导者来说,所处的职位越高,拥有的影响力就越大,而这也就意味着在运用影响力的时间需要承担更加沉重的责任。

隔夜,希议会批准紧缩案,周三欧元区财长会议批准,加上雅典街头暴乱,投资者都较谨慎。欧股缩量高收0.7%,但尾盘股指涨幅缩水,道琼斯工业上涨0.57%。但大宗商品普跌,伦铝下跌1.52%。

穆迪将意大利、葡萄牙、斯洛伐克、斯洛文尼亚和马耳他信用评级下调一级,将西班牙信用评级下调两级,将法国、英国和奥地利评级暂时维持3A评级,但调降至负面展望。

铝市场上,昨日现货成交依然清淡,但现货贴水幅度收窄至70元/吨,显示下游年后生产启动,开始备货。冶炼方面,减产和新增产能投放共存,可能还将对供应上形成一定的压力。

消息偏空,不宜做多,16150-16250。

提到80、90后员工,很多老板都称其为自己的痛,大有“我本将心向明月,奈何明月照沟渠”的感慨。其实,80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂,相反在市场竞争需要创新的今天,这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛,一个重要的原因是员工管理出了问题。

要探究80、90后的员工管理,首先就必须了解这个群体的特性,总结起来,他们的特性主要有以下几个方面:

创新能力强

相对于60、70后,80、90后受到了良好的系统教育,并且生活在较为开放的环境中,尤其是伴随着互联网的发展,让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力,相反就会变成企业的烦恼。因此,我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工,而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”,这种现象在80、90后员工身上尤为突出。

自我实现欲望强烈

在工作当中,80、90后员工比较容易凸显个性,对待问题敢于发表自己的意见,更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视,承担更大的责任。鉴于此,他们初期对工作总能表现出非常积极的态度,但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

抗压能力较差

由于长期生活在优越的环境当中,很多80、90后形成了养尊处优的习惯,这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境,让习惯了享受优待的他们一时无法招架,常常表现出焦躁、失望、不满的情绪,进而对工作产生很大的影响。

缺少职业规划

80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽,这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外,一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道,在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难,目标明确的人会想办法解决它,而目标不够明确的人却常常选择放弃,但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难,常常会得到同样的结果。

以上就是80、90后员工几个典型的特点,也正是这些特点引发了很多问题,并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者,立足于企业长期发展,应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进:

真正了解员工

了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息,而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理,使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配,达到双赢的结果。

要做到真正了解员工,需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析,其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析,也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析,就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色,哪些方面做的有所欠缺,从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要,对员工个人发展也同样具有很大的价值。

指导员工职业方向

很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识,映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到,每一个职位都存在一些瓶颈,如果没有清晰的目标支撑的话,员工面对这些瓶颈时,很容易会选择放弃。

作为管理者,面对员工职业规划模糊的情况,所要做的不应该是任其自生自灭,而是帮助员工找到自己的职业方向,引导其进行职业规划。要实现这个目标,管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解,这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导,不仅是工作技能上的指导,还包括对职业发展规划的指导。

建立积极的奖励制度

很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力,但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视,所以奖励的方式可以多种多样。例如,有些公司为奖励优秀员工,特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐,并可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲,比单纯的物质奖励更有吸引力。

奖励制度还应建立在公平、公正的基础上,因为80、90后员工非常注重自我价值实现,因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可,需要详细的相关绩效数据做依据,并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

给予更多的信任

很多老板常常说80、90后员工责任心很差,因而不敢给予过多的信任。其实,这个群体的责任心有很大的潜力,只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性,在工作过程中会有很多自己的想法,也会因此犯一些错误。面对这样的员工,我们有些老板就会疏远他,不敢把更多的工作交给他来做,而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极,也就造成了我们前面所提到的结果。

如果在员工犯了错误的时候,领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正,给予一定的重视和引导,那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来,从而出色地完成工作。

我们总是害怕危机发生,却又常常不能避免。对80、90后员工的管理亦是如此,它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈,如何突破这个瓶颈,转管理的“危”为发展的“机”,关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。

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